Tehy Uusi Työaikalaki
- Uusi renault
- Uusi tie
- Eduskunta hyväksyi työaikalain | Tehy-lehti
- Uusi nissan
- Uusi elektroniikkaliike
Tehyn asiantuntijan mukaan työntekijän terveyden ja turvallisuuden suojelu heikkenisi työaikalakiuudistuksen myötä. Jaksotyön käyttö laajenee sote-alalla ja ylipäätään työelämässä, jos hallituksen esitys uudeksi työaikalaiksi tulee voimaan. Jaksotyö on työntekijälle työsuojelun näkökulmasta heikko työaikamuoto. Siinä vuorokautista tai viikottaista työaikaa ei säädellä, vaan säätely tehdään tasoittumisjaksojen ja lepoaikojen avulla. Nykyisen työaikalain yleissäännöksen mukaan työpäivä on kahdeksan tuntia ja työviikko 40 tuntia, mistä jaksotyö on poikkeus. Mainos (teksti jatkuu alla) Työn ja perheen yhteensovittaminen sote-alalla vaikeutuisi uudistuksen myötä. Laki mahdollistaisi työnantajan määräyksellä jaksotyössä 13–19 tunnin työpäivät. – Lähes kaikki sosiaali- ja terveydenhuollon ammattihenkilöt olisivat ilman vuorokautista tai viikoittaista säännöllistä työaikaa, sanoo Tehyn edunvalvonta-asiantuntija Maija Wilskman. Lakiuudistus heikentäisi myös kaikkien työntekijöiden ylityökorvauksia, sillä tasoittumisjaksoilla, liukuvalla työajalla, työaikapankeilla ja joustotyöllä työnantaja voisi välttyä lisä- ja ylityökorvauksien maksulta.
Uusi renault
EU:n työaikadirektiivissä säädetään esimerkiksi lepoajoista. Kuva: iStock Hyväksytty työaikalaki on EU-direktiivin vastainen, sanoo Tehyn asiantuntija Maija Wilskman. Eduskunta hyväksyi eilen uuden työaikalain. Sen myötä on mahdollista, että jaksotyö laajenee lähes koko sosiaali- ja terveysalalle. Työaikalain on tarkoitus tulla voimaan vuoden 2020 alussa. Europan unioni notifioi lain joko ennen sen voimaantuloa tai sen jälkeen. Vielä viime syksynä työ- ja elinkeinoministeriö kertoi, että laki voi tulla voimaan vasta, kun se notifioitu. Mainos (teksti jatkuu alla) Tehyn asiantuntija Maija Wilskmanin mielestä uusi työaikalaki on EU:n työaikadirektiivin vastainen. – Jos EU päätyy samaan lopputulokseen, lakia on korjattava. Tehy seuraa lain käsittelyä EU:ssa. Otsikko muutettu ja juttua muokattu lain voimaantulon ja notifioinnin osalta 10. 04. 2019 klo 12:45 Mainos Uutisia Lisää aiheesta
Uusi tie
Eduskunta hyväksyi työaikalain | Tehy-lehti
Uusi nissan
Valtioneuvosto esittää uuden työaikalain vahvistettavaksi tasavallan presidentin esittelyssä 5. 7. 2019. Päätös julkaistaan sivulla Lisätietoja: hallitusneuvos Tarja Kröger, TEM, p. 0295 048 937
Uusi elektroniikkaliike
- FODMAP-ruokavalio ja liikunta saivat ärtyneen suolen kuriin - Kotiliesi.fi
- Tallinna laiva
- Uusi java
- 2 vuotiaan siitepölyallergia
- Uusi työaikalaki UKK - Tehyn Kainuun ammattiosasto 750
Laissa säädettäisiin uudesta joustotyöajasta. Siinä vähintään puolet työajasta olisi sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voisi itsenäisesti päättää. – Joustotyöaika ei koske sote-alaa, koska työntekijöiden pitää olla potilaiden vuoksi työpaikalla työvuorojen mukaisesti. Jos eduskunta hyväksyy lain, se tulisi voimaan 1. 1. 2020. Esitys menee eduskunnan yleiskeskustelun jälkeen työ- ja tasa-arvovaliokuntaan sekä perustuslakivaliokuntaan, joka on pahasti ruuhkautunut. Laki pitää eduskunnan hyväksymisen jälkeen notifioida vielä EU:n komissiossa.
Kuva: Ilari Pousi Uusi työaikalaki vastaa työmarkkinoilla ja työelämässä tapahtuneisiin muutoksiin, kuten ajasta ja paikasta riippumattoman työnteon yleistymiseen. Lailla vastataan myös työaikadirektiivin ja sen tulkintakäytännön asettamiin vaatimuksiin. Muutokset tulevat voimaan 1. 1. 2020. Välineitä työpaikkakohtaisiin työaikaratkaisuihin: liukuva työaika, joustotyöaika, työaikapankki Uudessa työaikalaissa annetaan työpaikoille välineitä tehdä työpaikkakohtaisia työaikaratkaisuja, joissa voidaan ottaa huomioon niin työnantajan kuin henkilöstönkin työaikatarpeet. Laki laventaa työnantajan ja työntekijän mahdollisuuksia tehdä säännöllistä työaikaa koskeva sopimus. Niin ikään liukuvasta työajasta voidaan jatkossa sopia nykyistä väljemmin. Laki mahdollistaa uudesta joustotyöaikaa koskevasta järjestelystä sopimisen työpaikalla. Joustotyöaika voidaan ottaa käyttöön työnantajan ja työntekijän välisellä sopimuksella silloin, kun vähintään puolet työntekijän työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää.